التدريب والتطوير الاستراتيجي خطة قالب

للمدربين ما الذي يجعل خطة تدريب المنظمات الاستراتيجية جانيت جيرزون المنظمة وتطوير الموظفين معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا الموارد البشرية نوفمبر 2011 لضمان أن يتم تقديم المنظمة على المدى القصير والطويل، نهج استراتيجي للتدريب هو المفتاح. تدريب نفسها، بطبيعة الحال، يختلف في وأساليب التسليم من شرائح التعلم الإلكتروني التي اتخذت على الانترنت، لتعيش التدريب الفصول الدراسية، والبرامج خارج الموقع، والتعلم على رأس العمل، ندوات على شبكة الإنترنت الفوج، وغيرها من الأشكال. عن خيارات التسليم فضلا عن العديد من المتغيرات الأخرى، ماذا يفعل ذلك يعني نهج المنظمة في التدريب والتعلم لتكون استراتيجية في الأساس، استراتيجية تنطوي على خطة للوصول من نقطة البداية إلى هدف معين أو مجموعة من الأهداف. وستتضمن خطة التدريب الاستراتيجية صياغة هذه النتائج المرجوة ومزيج من عدة جوانب ذات صلة. وتشمل هذه، على سبيل المثال ال الحصر، الجوانب التالية: النتائج الواضحة بوضوح يمكن أن تسمى النتائج المرجوة أو األهداف أو النتائج أو الدول النھائية. ولكي تكون الخطة خطة استراتيجية، يجب أن تكون النتائج المرجوة مفص لة، وأن تقرر، وأن تدعم. الوجهة توفر التركيز، مع وضوح حول التركيز، ويمكن وضع استراتيجية للوصول إليه. المبادئ التوجيهية قبل أو بعد فترة وجيزة من عملية صياغة النتائج المرجوة، يمكن أن يكون من المفيد تحديد المبادئ التوجيهية التي تدعم القيم المتأصلة للمنظمة. على سبيل المثال، لدكوبروفيدينغ التغذية المرتدة في الوقت المناسب وفعالة للموظفين مهم لنجاح أورغانيزاتيونسكوس لدينا، رديقو قد يكون المبدأ الذي يمكن أن تساعد في توجيه وضع برنامج تدريبي للمديرين. وبهذه الطريقة، قد تشير برامج تطوير الإدارة إلى نموذج للتغذية المرتدة التي يتم استخدامها في مختلف دورات التدريب الإدارية. إن توضيح المبادئ التوجيهية يدعم قيم المنظمة ويوفر التوجيه للعملية في تحقيق الأهداف. التأثير على مهمة المنظمة وعملياتها تعتبر خطة التدريب استراتيجية إذا ما ركزت بشكل أساسي على عمليات ومهام المنظمة. وقد تكون هذه النتيجة النهائية زيادة الإيرادات أو قد تكون جوانب أخرى تؤثر على التركيز الأساسي لتلك المنظمة. يجب أن تكون النتائج المرجوة مفصلة و تعود بالنفع على الدولة المستقبلية للمنظمة. على سبيل المثال، من خلال ضمان توحيد التدريب لمديري المشاريع، قد تكون الأطر الزمنية للمشروع والمواعيد النهائية أكثر دقة وقابلية للتحقيق. كبار ليدرزركو وإشراك الإدارة يجب أن يكون كبار الأعضاء والمديرين على علم، داعمة، وتشارك في تخطيط البرامج والعروض. وبدون مشاركتهم، قد يخلص الموظفون إلى أن التدريب لا يهم هؤلاء القادة الكبار. مع كبار الموظفين والإدارة المدخلات والوجود، والموظفين يعرفون أنها يمكن أن تأخذ من الوقت لحضور التدريبات ودعمها في العمل. وبالإضافة إلى ذلك، لا يمكن التقليل من أهمية دور مدير خط المواجهة، من أجل ربط برامج الدراسة أو برامج التعلم عبر الإنترنت بالاحتياجات الفعلية أثناء العمل. إذا كان يوحنا في القسم ب يأخذ تدريبا لمدة يومين على مهارات تسهيل الاجتماع، لكنه يعود إلى مكتبه في البيت ولا يسهل عقد اجتماع، فإن استخدام تراينينغرسكوس محدود. ويتوقف ربط الربط بين النظامين الرسمي وغير الرسمي على مدير خط المواجهة الذي يحتاج إلى المشاركة على وجه التحديد. وقد تشمل هذه المشاركة اختيار التدريب، والمحتوى، والدعم أثناء العمل، والقياس، والجوانب الأخرى. التقييم الحالي للولاية ينبغي أن تشمل معظم برامج التدريب تقييم الاحتياجات لتحديد الاحتياجات التدريبية المحددة. تقييم الاحتياجات تنطوي على العديد من العوامل المذكورة أعلاه وتوفير البصيرة الاستراتيجية في، حرفيا، لدكوواتردكو التي هناك حاجة إليها. ومع ذلك، في بعض الأحيان مجموعة أو منطقة تعرف بالفعل احتياجاتها. على سبيل المثال، إذا تم تحديث البرنامج للتو، فقد يكون من الواضح أن الموظفين بحاجة إلى تدريب لاستخدامه. هذا التدريب لدكوست-إن-تيميردكو يعالج حاجة فورية وتركز أكثر تكتيكيا. في بعض الأحيان، يتم تسليم التدريب في الوقت المناسب جنبا إلى جنب مع التخطيط على المدى الطويل. أي أن التدريب في الوقت المناسب وتقييم الاحتياجات لا يحتاجان إلى معارضة بعضهما البعض. كلاهما قد يكون مجرد ما هو مطلوب. وفي كثير من الأحيان، يتم أيضا استكشاف وتوضيح تقييم الثغرات. و لدكوغاب أسيستانتيردكو يحدد الفجوة بين الحالة الراهنة وأهداف فوتررزكوس، ومن ثم يمكن توفير التدريب لتلبية هذه الاحتياجات. مقاييس الإستدامة كيف سيتم قياس نتائج التدريب واستدامتها على الرغم من أن هذين سؤالين مختلفين، إلا أنها تسير جنبا إلى جنب لأنه يصعب ضمان الاستدامة بدون قياس. أيضا، أنواع مختلفة من قياس وعوائد مختلفة على استثمار الموارد لاتخاذ هذه القياسات تحتاج إلى دراسة متأنية. ويشمل هذا الاستثمار في الموارد الموظفين والموارد الأخرى لوضع وتنظيم وتنفيذ تدابير مختارة. هناك العديد من التدريبات المتاحة على لدكوريتورن على إنفستمنتردكو (روي) والحسابات والعمليات المختلفة التي يمكن تحديد عائد الاستثمار. إن استكشاف خيارات القياس واتخاذ القرارات بشأن أفضل استخدام للموارد يساعد في تحقيق الأهداف المرجوة. وبعبارة أخرى: إذا تجاوزت تكلفة القياس استخدام القياس، فإن هذه التدابير ليست استراتيجية. وفي الوقت نفسه، وبدون تدابير واضحة، قد يكون من الصعب مواصلة التدريب ومعرفة ما إذا كان يحقق النتائج المنشودة. لذلك، من المهم استكشاف خيارات القياس واتخاذ الخيارات التي تعمل بشكل جيد للمنظمة. مدخلات المستخدم النهائي على الرغم من التغاضي عنها في بعض الأحيان، وإدخال المستخدم النهائي في كل من التقييم وكذلك المراحل اللاحقة، ويسهل التخطيط الاستراتيجي. ويمكن أن يتم ذلك من خلال مجموعات التركيز، والمقابلات، والدراسات الاستقصائية، أو مزيج من هذه الخيارات. ھل تتضمن خطة التدریب وتلبیة منظور أولئك الناس الذین سیستخدمونھا إذا کان الأمر کذلك، فإن الأھداف الاستراتیجیة ھي أکثر احتمالا للوصول إلیھا. مقاييس الأداء كيف يتم قياس الأداء في المؤسسة وكيف يرتبط ذلك بخطة التدريب إذا كان لي يأخذ تدريبا على طرح برنامج جديد لادارته، فهو يقاس على نجاحه في القيام بذلك إذا كان لي يأخذ هذا التدريب، ولكن في تقييم أدائه يتم تصنيفه على تدابير أخرى تماما، والتدريب لا تتعلق مباشرة إلى مراجعته. ولكي تكون الخطة التدريبية للمنظمة ذات طابع استراتيجي، فإن الاتصال بمراجعات الأداء والتدابير اللازمة لذلك التدريب أمر بالغ الأهمية. إذا كانت متصلة، فإن المنظمة تعزز توجهها الاستراتيجي لأن التدريب يتم تطبيقه، حرفيا، على ما هو متوقع أن يحدث في العمل. وهذا يعني أنه من المرجح جدا بلوغ الأهداف. الإطار الزمني تطوير الإطار الزمني كجزء من الهدف سيساعد في الوصول إلى الأهداف بنجاح للمنظمة. وتختلف الأطر الزمنية. بعض المجموعات تخطط الآن في أطر زمنية أكثر صرامة نظرا لسرعة وتيرة التكنولوجيا اليوموسكوس ومكان العمل. في حين أن البعض يعتقد من حيث 1-3 أشهر، والبعض الآخر في 1-3 أو 3-5 سنوات تمتد. اختيار توقيت التدريبات هو أيضا مفتاح للإجابة على السؤال عما إذا كان التعلم يمكن تطبيقها بشكل كامل على وظيفة. ولتحقيق النجاح، يلزم توفير البنية التحتية (مثل الدعم الإداري) لضمان قابلية التطبيق والاستدامة ضمن الإطار الزمني كما هو مقرر. التنمية والتخطيط من سيقود هذه الجهود إلى الأمام ومع أي فريق ورعاية تعيين اللاعبين بما في ذلك مدير المشروع هو المفتاح للوصول إلى أهداف التدريب. تحديد الإجراءات التي يتعين اتخاذها، والجدول الزمني، والأدوار (ماذا، متى، الذي) يسمح للتنفيذ الناجح. نقطة البداية، أهداف واضحة، وخطة للوصول إلى هذه الأهداف تشير إلى التوجه الاستراتيجي. غير أن التخطيط للتنفيذ، والاتصالات المقنعة، والتعليم الملهم، أمران أساسيان لكي يكونا ناجحين. مفتاح أيضا هو مستوى مشاركة أولئك الذين يحضرون. استراتيجية يمكن أن تخلق هيكل للتعليم والتدريب ممتازة. ومع ذلك، هو مزيج من استراتيجية مع تعليمات مستوحاة والمشاركة المخصصة التي من المرجح أن ترضي حقا النتائج. مركز التعلم في معهد ماساتشوستس للتكنولوجياالتعليم والتدريب التدريب أمبير مكونات تجربة ناجحة للتعلم الموظف استنادا إلى مبادئ تعلم الكبار، وهنا لائحة مرجعية لتجربة ناجحة موظف التعلم: أهداف برنامج تدريب الموظفين أو تطوير واضحة ويشارك الموظفون في تحديد المعرفة والمهارات والقدرات التي يمكن تعلمها ويشارك الموظفون في الأنشطة خلال عملية التعلم الخبرات العمل والمعرفة التي يجلبها الموظفون إلى كل حالة التعلم تستخدم كمورد ويستخدم نهج عملي ومركزة على المشكلة على أساس أمثلة حقيقية المواد الجديدة هي متصلا الموظفين الماضي التعلم والخبرة في العمل يتم إعطاء الموظفين فرصة لتعزيز ما تعلموه من خلال ممارسة بيئة التعلم غير رسمية وآمنة وداعمة ويظهر الموظف الفرد الاحترام فرصة التعلم يعزز الثقة بالنفس الإيجابي تدريب الموظفين والتنمية عملية التعلم يحدث ق طوال الوقت سواء كنت على علم تام بذلك. هل أنت الشخص الذي ينسى لحفظ عملك على جهاز الكمبيوتر الخاص بك على أساس منتظم في حالة حدوث انقطاع التيار الكهربائي وفقدت بعض البيانات، هل تتعلم أي شيء إذا كنت تقول لنفسك، يجب أن كوتي تذكر لحفظ أكثر في كثير من الأحيان، كنت قد فعلت بعض تعلم. ويسمى هذا النوع من التعلم التعلم العرضي كنت قد تعلمت دون التفكير حقا في ذلك أو معنى ل. من ناحية أخرى، التعلم المتعمد يحدث عند الانخراط في الأنشطة مع موقف من كوتوات يمكن أن أتعلم من ثيسكوت تنمية الموظفين يتطلب منك الاقتراب من النشاط اليومي مع نية التعلم من ما يجري من حولك. من هو المسؤول عن تدريب الموظفين وتطوير تدريب الموظفين هو من مسؤولية المنظمة. تطوير الموظفين هو مسؤولية مشتركة للإدارة والموظف الفرد. ومسؤولية الإدارة هي توفير الموارد المناسبة والبيئة التي تدعم احتياجات النمو والتنمية للموظف الواحد. لتدريب الموظفين وتطويرها لتكون ناجحة، يجب على الإدارة: تقديم وصف وظيفية وضعت بشكل جيد - هو الأساس الذي بنيت أنشطة التدريب والتطوير للموظفين توفير التدريب المطلوب من قبل الموظفين لتلبية الكفاءات الأساسية لهذا المنصب. وعادة ما يكون ذلك مسؤولية المشرفين تطوير فهم جيد للمعارف والمهارات والقدرات التي تحتاجها المنظمة في المستقبل. ما هي الأهداف طويلة الأجل للمنظمة وما هي انعكاسات هذه الأهداف على تنمية الموظفين مشاركة هذه المعرفة مع الموظفين ابحث عن فرص التعلم في النشاط كل يوم. هل كان هناك حادث مع عميل يمكن للجميع أن يتعلم من هل هناك تقرير حكومي جديد مع انعكاسات على المنظمة شرح عملية تطوير الموظفين وتشجيع الموظفين على وضع خطط التنمية الفردية دعم الموظفين عند تحديد أنشطة التعلم التي تجعلها أصولا لجهودكم التنظيم على حد سواء الآن والمستقبل من أجل تطوير الموظفين لتكون ناجحة، يجب على الموظف الفرد: البحث عن فرص التعلم في الأنشطة اليومية تحديد الأهداف والأنشطة للتنمية وإعداد خطة التنمية الفردية عملية التخطيط للتنمية الفردية يتم إعداد خطة التنمية الفردية من قبل الموظف في شراكة مع مشرفه. وتستند الخطة إلى احتياجات الموظف، والموقف والمنظمة. وستكون خطة التنمية الفردية الجيدة مثيرة للاهتمام، وقابلة للتحقيق، وعملية وواقعية. ويتم تنفيذه بموافقة المشرف على الموظفين. الخطوة 2 - تقييم موقعك الحالي وبيئة عملك يقوم الموظف بتقييم متطلبات وضعه في الوقت الحالي، وكيف يمكن أن تتغير متطلبات منظمة أندور. لإجراء تقييم الموقف: تحديد متطلبات الوظيفة وتوقعات الأداء من موقعك الحالي تحديد المعرفة والمهارات والقدرات التي من شأنها تعزيز قدرتك على أداء وظيفتك الحالية تحديد وتقييم تأثير على موقفكم من التغييرات التي تحدث في بيئة العمل مثل التغيرات في العملاء والبرامج والخدمات والتكنولوجيا. بناء على التحليل الخاص بك في الخطوتين 1 و 2، استخدم نموذج نموذج خطة التنمية الفردية للإجابة على الأسئلة التالية: ما هي الأهداف التي تريد تحقيقها في حياتك المهنية أي من أهداف التنمية هذه مفيدة للطرفين ومؤسستك اكتب ما تريد مثل تحقيق الأهداف. حدد هدفين أو ثلاثة أهداف للعمل في وقت واحد. تعيين إطار زمني لتحقيق أهدافك. الخطوة 3 - تحديد الأنشطة الإنمائية تحديد أفضل الطرق لتحقيق أهداف التنمية الخاصة بك. ما هي الطرق التي سوف تستخدمها ما هي الموارد المطلوبة الخطوة 4 - وضع خطتك في العمل بمجرد إعداد مسودة خطة التنمية الفردية الخاصة بك: مراجعة خطتك مع المشرف الخاص بك لإسهاماته والموافقة عليها بدء العمل على خطتك تقييم الخاص بك التقدم وإجراء التعديلات حسب الضرورة احتفال نجاحاتك أساليب فعالة من حيث التكلفة لتدريب وتطوير الموظفين يحتاج تدريب الموظفين وتطويره لتناسب سياق المنظمات الخاصة بك ووصف الوظائف وعقود العمل والاتفاقات الجماعية. عند اختيار تدريب الموظفين وطرق التنمية، من المهم أن نتذكر عملية التعلم. هناك العديد من الطرق لتزويد الموظفين بفرص التعلم، بما في ذلك: اللجان هي جزء من النشاط اليومي في أي منظمة. ويمكن أيضا أن تكون أدوات تعليمية فعالة، مع لجان التركيز المناسبة التي تتكون من موظفين من مختلف مجالات مؤسستك وتعزيز التعلم من خلال السماح للأعضاء لرؤية القضايا من وجهات نظر مختلفة تخصيص جانب من وقت عمل اللجان لمناقشة القضايا أو الاتجاهات التي قد تأثير على المنظمة في المستقبل المؤتمرات والمنتديات يمكن للموظفين حضور المؤتمرات التي تركز على الموضوعات ذات الصلة لموقفهم ومنظمة عند عودتهم، وتقديم الموظف عرضا للموظفين الآخرين كوسيلة لتعزيز تجربة التعلم الأفراد وكما وسيلة لتعزيز المنظمة. (بعض المؤتمرات والمنتديات يمكن اعتبارها خارج العمل التعلم) ملاحظات الحوادث الحرجة الأنشطة اليومية هي دائما مصدر فرص التعلم اختيار أفضل من هذه الفرص وكتابة الملاحظات حادثة الحوادث للموظفين للتعلم من. ربما تم التعامل مع شكوى العميل بشكل فعال. اكتب ملخصا موجزا عن الحادث وحدد إجراءات الموظفين التي أدت إلى حل ناجح شارك الملاحظات مع الموظف المعني ومع الآخرين حسب الاقتضاء. إذا لم يتم التعامل مع الوضع بشكل جيد، مرة أخرى كتابة وصفا موجزا للحالة تحديد مجالات للتحسين مناقشة مذكرات الحادث الحرجة مع الموظف وتحديد المجالات للموظف لتحسين وكيفية مساعدة الموظف في القيام بذلك إذا كان لديك المنظمة لديها الموظفين في أكثر من موقع واحد، وتوفر للموظفين فرصة لزيارة المواقع الأخرى وهذا يساعد موظفيك الحصول على فهم أفضل لمجموعة كاملة من البرامج والعملاء أن يخدم مؤسستك رحلات ركوب إلى المنظمات الأخرى التي تخدم عملاء مماثل أو مع مماثلة مواقف يمكن أيضا أن توفر تجربة تعليمية قيمة الموظفين العاملين في مجال الرحلات الميدانية قائمة من الأسئلة للرد أو قائمة من الأشياء للبحث عن متابعة المتابعة رحلة ميدانية من خلال وجود الموظفين شرح ما تعلموه وكيف يمكن تطبيق هذا التعلم لمؤسستك. (فيلدتريبس يمكن أيضا أن يكون نشاطا خارج العمل) ويمكن إعطاء أدوات للموظفين لمساعدتهم على أداء وظائفهم بشكل أفضل. وتشمل هذه األدوات: األدلة، وقوائم التحقق، وقوائم الهاتف، واإلرشادات اإلجرائية، ومبادئ توجيهية للقرارات، وما إلى ذلك. إن الوسائل المساعدة مفيدة جدا للموظفين الجدد والموظفين الذين يتحملون مسؤوليات جديدة واألنشطة التي تحدث بشكل غير منتظم بمجرد أن يتقن الموظف متطلباته وهي تؤدي أداء مرضيا، فإنها قد تحتاج إلى تحديات أكبر. النظر في تعيين واجبات إضافية جديدة للموظف الواجب تحديد المهام التي يجب أن يقررها الموظف ومديره أو المنظمات التي لديها هيكل تنظيمي مسطح بدأت في إعطاء بعض المهام الإدارية للموظفين ذوي الخبرة كوسيلة للحفاظ على هؤلاء الموظفين الطعن على أساس مؤقت ، يمكن إعطاء الموظفين الفرصة للعمل في منطقة مختلفة من المنظمة يحتفظ الموظف بوظيفته الحالية ولكن يملأ أو لتبادل المسؤوليات مع موظف آخر إذا كان الموظف يريد أن يتعلم ما شخص آخر في مؤسستك يفعل الموظف الخاص بك يمكن أن يتبع ذلك الشخص ومراقبته في العمل عادة الشخص الذي يقوم الظل لا يساعد في العمل الذي يجري القيام به مقالات الصحف والإعلانات الحكومية والتقارير يمكن أن تستخدم التنبيهات التعلم إعداد صفحة تغطي قصيرة والتي يمكن أن تشمل قصيرة ملخص واحد أو اثنين من الأسئلة الرئيسية لموظفيك للنظر فيها. ثم تعميم البند إدراج هذا البند على جدول أعمال اجتماع الموظفين الخاص بك المقبل لمناقشة وجيزة يتفق موظفان على مساعدة بعضهم البعض على تعلم مهام مختلفة. يجب أن يكون لدى كل من الموظفين مجال الخبرة التي يمكن أن يستفيد العامل من الموظفين يتناوبون مساعدة زميله في العمل إتقان المعرفة أو المهارة التي لديهم للمشاركة هذه المهام تعطي الموظف فرصة لتمتد الماضي قدراته الحالية . على سبيل المثال، قد تتطلب مهمة التمدد من الموظف أن يرأس اجتماعا إذا لم يقم الشخص بذلك من قبل للتأكد من أن رئاسة الاجتماع هي تجربة تعليمية جيدة، يجب أن يستغرق المدير وقتا بعد الاجتماع لمناقشة مع الموظف ما سارت على ما يرام وما كان يمكن تحسينه إعطاء الموظف فرصة للعمل في مشروع عادة خارج واجبات وظيفته. على سبيل المثال، يمكن إعطاء الشخص الذي أعرب عن اهتمامه بتخطيط الأحداث الفرصة للعمل كجزء من فريق الأحداث الخاصة العلاقات وردود الفعل التدريب يشير إلى اتفاق مرتب مسبقا بين مدير من ذوي الخبرة وموظفه. دور المدرب هو إظهار المهارات وإعطاء التوجيه الموظف، وردود الفعل، والطمأنينة في حين أنها تمارس مهارة جديدة التوجيه يشبه التدريب. ويحدث التوجيه عندما يقدم أحد كبار المديرين ذوي الخبرة التوجيه والمشورة للموظف المبتدئ. وقد قام الشخصان المعنيان عادة بتطوير علاقة عمل قائمة على المصالح والقيم المشتركة. بعض التخصصات المهنية لديها شبكات غير رسمية مصممة لتلبية احتياجات التطوير المهني للأعضاء. يجتمع الأعضاء لمناقشة القضايا الراهنة وتبادل المعلومات والموارد تقييم الأداء جزء من التقييم وتنمو جزئيا. في تقييم الأداء التقليدي يقوم المدير والموظف بتقييم نقاط القوة والضعف لدى الموظفين. في تقييم الأداء 360 درجة، يتم جمع ردود الفعل من المشرفين والأقران والموظفين والزملاء الآخرين وأحيانا العملاء. ويمكن استخدام نتائج التقييم لتحديد مجالات لمزيد من التطوير للموظفين الدورات التدريبية والندوات وورش العمل الصفية هذه هي فرص التدريب الرسمية التي يمكن أن تقدم للموظفين سواء داخليا أو خارجيا. يمكن تقديم المدرب والميسر والخبير الموضوعي في مؤسستك لتوفير الدورة التدريبية أو يمكن إرسال الموظف إلى واحدة من هذه الفرص التعلم خلال وقت العمل الدورات التي تقدمها الكليات أو الجامعات العديد من الكليات والجامعات تقدم دورات ذات الصلة للموظفين في القطاع غير الربحي. يمكن للموظفين حضور هذه الفصول الدراسية في وقتهم الخاص أو قد تمنحهم المؤسسة وقت إجازة مع أجر للحضور. وكثيرا ما يتم تعويض الموظفين من قبل المنظمة لتكلفة الدورة الجمعيات المهنية، مثل الشبكات، وتوفر للموظفين فرصة للبقاء الحالي في مجال اختيارهم مجموعات القراءة (وتسمى أيضا دوائر التعلم أو دوائر القراءة) مجموعة من الموظفين يجتمع لمناقشة الكتب أو مقالات ذات صلة بمكان العمل. وعادة ما تعقد الاجتماعات خارج ساعات العمل العادية، مثل ساعات الظهر أو الحق بعد العمل. توفر القراءة المستقلة ودورات التعلم الإلكتروني والعمل التطوعي فرص التعلم. الموظف يشارك في النشاط التعلم عن طريق الاختيار وعلى له أو لها وتيرة المطلوب من المعلومات التعلم وبطبيعة الحال التي تقدمها الإنترنت وتسمى التعلم الإلكتروني. ويمكن الوصول إلى مجموعة متنوعة من فرص التعلم بهذه الطريقة. وتتراوح الخيارات من التدريب الرسمي الذي تقدمه الكليات والجامعات، إلى المشي غير الرسمي من موضوع معين، لقراءة التقارير حول الموضوع. التعلم الإلكتروني يمكن أن يحدث في أو خارج جوبويكي كيفية وضع خطة التدريب النظر في أهداف مؤسستك. من أجل إجراء دورات تدريبية فعالة، يجب أن تضع في الاعتبار أهداف عملك أو مؤسستك. هذه الأهداف يجب أن توجه لكم أثناء وضع خطة التدريب الخاصة بك. على سبيل المثال، إذا كان الهدف الرئيسي لنشاطك التجاري هو زيادة مبيعات اللوازم الطبية، فستحتاج إلى التأكد من نقل ذلك إلى المتدربين. 1 إذا كانت شركتك لديها رسالة أو رؤية الرؤية، واستخدام ذلك لإرشادك كما كنت تطوير أهداف التدريب الخاص بك. تريد أن تكون أهداف التدريب متوافقة مع الأهداف العامة لشركتك. كن على بينة من ما تريد تحقيقه. على سبيل المثال، قد يكون الغرض من التدريب إعداد الموظفين لحالات الطوارئ، وتحسين العروض التجارية أو حماية خصوصية العملاء. تحديد فوائد المتدربين. وضح للمتدربين أنه سيكون هناك فوائد ملموسة سيكسبها كل منهم من خلال استكمال التدريب. ربما سيحصل المتدرب على شهادة جديدة تؤهلها لمزيد من المسؤولية. أو ربما يكون هناك المزيد من الأمن الوظيفي لأولئك الذين أكملوا التدريب. ومهما يكن الأمر، فأنقل هذه الفوائد في بداية التدريب. 2 حدد املهارات واملعلومات والشهادات التي سيكتسبها املشاركون من خالل خضوعهم للتدريب. وقد تتضمن هذه اإلتقان إتقان تطبيقات برامج معينة، ومعلومات مفصلة عن سياسات الشركة وإجراءاتها، أو تعزيز مهارات خدمة العمالء. التعرف على النتائج المرجوة. قم بتضمین خطتك النتائج المحددة التي ترید أن یحققھا التدریب. كن واضحا قدر الإمكان. وينبغي أن تكون هذه الأهداف أكثر تحديدا من الأهداف العامة للتدريب. على سبيل المثال، يمكن القول، في نهاية التدريب، سيكون لدينا 25 موظفا جديدا على استعداد لبدء الأسبوع الأول من العمل في قسم المحاسبة في شيز. 3 إذا أمكن، لاحظ فوائد تحقيق هذه الأهداف. قد نلاحظ، مرة واحدة يتم تدريب هؤلاء الموظفين الجدد سيكون لدينا X عدد ساعات أكثر من الإنتاج كل أسبوع، والتي ينبغي أن تزيد أرباحنا الإجمالية من قبل X. خطة الخطوات اللازمة. وهناك خطة تدريب جيدة تشير بالضبط كيف ستحقق أهدافك. يجب أن تشير إلى المدة التي سيستغرقها التدريب، وعدد الجلسات التي ستحدث، وما الذي سيحدث خلال كل جلسة. تأكد من أن الخطوات تتماشى مع أهدافك المحددة والعريضة. 4 إنشاء مخطط موضوع التدريب. عند إجراء التدريب على برامج الإنتاجية، على سبيل المثال، قد تشمل مواضيعك إنشاء ملفات وتنسيق النص ونسخ ولصق النص وحفظ الملفات. 5 قم بتقسيم الموضوعات إلى عناوين محددة. على سبيل المثال، يمكن تقسيم نص التنسيق إلى 3 دروس منفصلة: خطوط التنسيق والفقرات والجداول. دروس التصميم. قم بتضمین خطة التدریب الخاصة بك قائمة بالدروس المستکملة مع أھداف الدرس والأنشطة المحددة وخطط التقییم التي قد تشمل الاختبارات السابقة أو البعیدة أو المناقشات الطبیة أو أنشطة المجموعات. معرفة طول كل درس. حدد ما إذا كنت ستحتاج إلى مواد أو موارد إضافية للدروس الفردية. 6 تحديد أفضل طريقة للتدريب. يمكنك تقديم التدريب عبر الملفات عبر الإنترنت، ومؤتمرات الفيديو، في شخص تعليمات أو ملفات الصوت. اختيار طريقة بناء على الهدف. على سبيل المثال، قد يكون من الأفضل تعليم الملاحة البرمجية شخصيا أو عن طريق الفيديو، في حين أن تقديم المعلومات حول إجراءات السلامة قد يتم إبلاغها بشكل ملائم من خلال الملفات على شبكة الإنترنت. إشراك المشاركين في المشاركة في أنشطة التدريب. الألغاز، وتمارين حل المشكلة، والأسئلة، وأنشطة الكتابة هي طرق للحفاظ على المتدربين تركز على المهام. يمكن أن تساعد المشاركة المتدربين على استيعاب المواد بشكل أكثر فعالية. استيعاب مجموعة متنوعة من أساليب التعلم. مشاهدة مظاهرات الفيديو، والاستماع إلى الصوت والمشاركة في التدريب العملي على التمارين هي طرق لأنشطة التنوع. حدد هيكل التدريب. في خطتك، تقدم تفاصيل حول جميع الطرق التي سوف تستخدم في التدريب. على سبيل المثال، إذا كنت تخطط لاستخدام مجموعة متنوعة من الطرائق، مثل جلسات سكايب والجلسات الشخصية، فتجعل ذلك واضحا منذ البداية. ومن المفيد أيضا شرح أهدافك لاستخدام مجموعة متنوعة من الطرق. 7 على سبيل المثال، شرح أنك ستستخدم تدريبا واحدا على المهام التفصيلية المنحى. ومن الأفضل أن يتم تعلم بعض المهام من خلال المراقبة والعمل بنشاط على مدى فترة زمنية طويلة. وفي هذه الحالة، قد يكون التدريب الشخصي الذي يتم تقديمه في شكل تظليل شخص ذو خبرة أفضل. يمكنك أيضا ملاحظة أنك سوف تدريب الناس في مجموعات صغيرة للمهام التي تتطلب التفاعل. قد يتم تدريس مهارات خدمة العملاء، على سبيل المثال، في مجموعات صغيرة باستخدام أنشطة لعب الأدوار وحل المشكلات. استخدام التدريب مجموعة كبيرة لمحات عامة. تسليم المعلومات ونظرة عامة يمكن القيام به في مجموعات كبيرة. كسر المجموعة الكبيرة في مجموعات أصغر، إذا لزم الأمر. وضع إطار زمني. لإتقان مهارات جديدة، قد تحتاج المتدربين للقاء 1 ساعة كل يوم لعدة أسابيع. إذا كان يجب تدريبهم قبل تاريخ معين، يجب تضمين هذه المتطلبات في خطة التدريب الخاصة بك. حدد ما إذا كان الموظفون الحاليون بحاجة إلى إضافة هذا إلى واجباتهم الإضافية، أو إذا كانت ستحتاج إلى أن تطلب من زميل العمل المساعدة في تغطية المسؤوليات أثناء تدريبها. 8 وضع جدول زمني لصنع جميع الاستعدادات. على سبيل المثال، يمكنك استئجار مدرب في الشهر مقدما، حجز مكان الاجتماع قبل 2 أسابيع مقدما وإبلاغ جميع المتدربين من موقع التدريب ومتطلبات عدة أسابيع مقدما. إنشاء قسم للتدريب الإعدادية. يجب أن تكون خطة التدريب الخاصة بك وثيقة شاملة تجعل من السهل على الآخرين اتباع التعليمات الخاصة بك. لذلك، يجب أن تشير بالضبط كيفية التحضير لدورات تدريبية. كن محددا قدر الإمكان، بحيث يكون للمدربين الآخرين فكرة واضحة عن كيفية تحقيق الأهداف. 9 إدراج قائمة بالموارد في خطة التدريب. قد يحتاج المدربون إلى أدوات عرض، أو كمبيوتر أو طباشير. قد يحتاج المتدربون إلى المصنفات أو أدلة التدريب أو مشغلات الفيديو أو غيرها من المعدات. مراجعة قائمة الموارد قبل التدريب. النظر في كل خطوة من خطوات التدريب لضمان أن جميع المعدات والمواد والأدوات يمكن الوصول إليها وظيفية. تقييم التدريب. يجب أن تتضمن خطة التدريب الخاصة بك طرقا يمكن للمدربين تقييم التدريب أثناء تقدمها. وينبغي أن تكون هناك معايير واضحة لقياس فعالية التدريب. تحدد على وجه التحديد النقاط أثناء التدريب حيث يجب قياس الأهداف. 10 لديك أدوات تقييم ملموسة مدرجة في خطة التدريب الخاصة بك. على سبيل المثال، هل يمكن أن يكون المتدربين استكمال مسابقة أو اختبار بعد كل وحدة نمطية. اطلب من المدربين طلب التغذية الراجعة. في خطة التدريب الخاصة بك، تشير إلى أن المدربين يجب أن نلاحظ مواقف المتدربين. إذا بدا أن المتدربين مفقودين أو غير متحمسين، فاشير إلى أن المدربين يجب أن يعالجوا ذلك. بدائل العرض. ليس كل مجموعة من المتدربين سوف تستجيب نفسها لطرق التدريب الخاصة بك. يجب أن تشير خطة التدريب إلى ضرورة أن يكون المدربون مستعدين لتدريس المواد بطريقة مختلفة. بالنسبة لكل قسم من أجزاء المحتوى، يجب أن تشير خطة التدريب إلى طريقتين مختلفتين لنقل المواد. 11 على سبيل المثال، قد تكون بعض المجموعات أقل تفاؤلا من غيرها. بدلا من مجموعة أسئلة وأجوبة مجموعة كبيرة، يكون المتدربين العمل في أزواج. في تسليم المواد الخاصة بك، سوف تستخدم على الأرجح أمثلة محددة لتوضيح النقاط الخاصة بك. إذا لم یبدو أن المتدربین یفھمون المواد، تأکد من وجود أمثلة بدیلة مدرجة في خطة التدریب. حدد المشاركين في التدريب. قد يكون التدريب الخاص بك على نطاق المنظمة، موجهة نحو إدارة واحدة أو مصممة خصيصا للموظفين المبتدئين. يمكنك وضع خطط تدريب منفصلة لمجموعات أو فرق مختلفة. في كل خطة، كن واضحا حول المجموعة التي هي محور التدريب. 12 مجموعة المتدربين حسب نوع التدريب. على سبيل المثال، قد يحتاج بعض أعضاء المنظمة إلى نظرة عامة بسيطة، في حين أن البعض الآخر المشاركين في إنجاز المهام اليومية قد يتطلب تدريبا متعمقا. الاستفادة من زملائك. على سبيل المثال، سوف تحتاج إلى حساب تكاليف التدريب. إذا كنت لا تشارك في المحاسبة، قد تحتاج إلى أن تطلب من شخص على دراية المالية شركتك لبعض المعلومات. راجع قائمة موارد التدريب المطلوبة لتحديد مقدار الأموال التي ستحتاج إليها. وتشمل التكاليف الأخرى التي يجب أخذها في الاعتبار استئجار أماكن الاجتماع، وتعويض المدربين، ووقت الموظفين. 13 قد تحتاج أيضا للتحدث إلى مدير مرافق المنظمات الخاصة بك. ويمكنهم مساعدتك في حجز قاعات المؤتمرات أو مرافق المحاضرات. دع إدارة تقنية المعلومات لديك تعلم أنك قد تحتاج إلى بعض المساعدة أثناء التدريب، خاصة إذا كنت تدرس على الإنترنت أو تستخدم أدوات مثل مؤتمرات الفيديو. اختيار المدربين المؤهلين. من أجل تقديم التدريب الأكثر فعالية، وسوف تحتاج إلى اختيار أعلى مستوى من الجودة موظف لإجراء دورات تدريبية. وقد يكونون أشخاصا يعملون بالفعل في المنظمة أو للخبراء الخارجيين. فحص مؤهلاتهم وخبرتهم قبل التوظيف. 14 ابحث عن المدربين الذين لديهم الخبرة باستخدام الطرق التي تريد أن تقدم. على سبيل المثال، إذا كان التدريب الخاص بك هو أن يتم على الانترنت، تأكد من العثور على شخص يشعر بالراحة باستخدام هذا النظام الأساسي. التواصل مع المدربين الخاص بك. السماح لهم الفرصة لطرح الأسئلة والتأكد من أنها تفهم بوضوح الأهداف والنتائج المرجوة. كيفية وضع برنامج تدريبي على الوظيفة كيفية إنشاء خطة تنمية مهارات العمل كيف تكون مدير التدريب على المبيعات كيفية تطوير برامج تدريب القوى العاملة كيفية كتابة الأعمال شكرا لك ملاحظة كيف يكون مدير جيد كيفية إعطاء إشارة إيجابية عن كيفية الحفاظ على الحدود المهنية في العمل الاجتماعي كيفية تعلم كيفية إدارة الناس كيفية أن تكون جيدة بوسال حول التدريب والتطوير (التعلم والتطوير) التدريب والتطوير - أو كوتلارنينغ والتنمية ديكتيونكوت كما يشير إليها الكثير الآن - هو واحدة من أهم جوانب حياتنا وعملنا. (كثير من الناس ينظرون كوتراينينغكوت باعتبارها النشاط الذي ينتج نتيجة أو نتيجة كوتلارنينغكوت - والتعلم وعادة ما ينظر إليها على أنها معارف جديدة والمهارات والكفاءات أو القدرات). في ثقافتنا، ونحن نقدر قيمة التعلم. ومع ذلك، على الرغم من أننا قد حضر سنوات عديدة من التعليم، وكثير منا ليس لديهم فكرة كيفية تصميم بعناية نهجا للتدريب والتطوير. هذا الموضوع في المكتبة يوفر مجموعة واسعة من المعلومات حول التدريب والتطوير، بما في ذلك لتصور كيفية العديد من جوانب التدريب والتطوير تتصل بعضها البعض. كما يشرح هذا الموضوع كيف يمكن استخدام التدريب والتطوير، بشكل غير رسمي أو رسمي، لتلبية طبيعة واحتياجات القارئ. أقسام هذا الموضوع تشمل ما هو التعلم والتنمية لماذا هو مهم جدا أنواع مختلفة من التدريب والأنشطة إعداد لتطوير برامج التعلم والتنمية تطوير برامج التدريب والتطوير المنهجي برامج التعلم والتطوير - الأدوار والموارد الإدارية للمعلمين والمدربين انظر أيضا مكتبة المدونات المتعلقة بالتدريب والتطوير بالإضافة إلى المقالات الموجودة في هذه الصفحة الحالية، انظر أيضا المدونات التالية التي لها وظائف تتعلق بالتدريب والتطوير. قم بالتمرير أسفل صفحة المدونات للاطلاع على المشاركات المختلفة. انظر أيضا قسم كوتيسنتيون بلوغ بوستسكووت في الشريط الجانبي من بلوق أو انقر على كوتنكستكوت بالقرب من الجزء السفلي من وظيفة في بلوق. بلوق يرتبط أيضا إلى العديد من الموارد ذات الصلة الحرة. مكتبة إدارة الحياة مدونة بلوق مكتبة الموارد البشرية مدونة مكتبة قيادة مدونة مكتبة الإشراف مدونة مدونة التدريب والتطوير بلوق ما هو التعلم والتنمية لماذا هو مهم جدا فهم التعلم والتنمية مدهش كيف الكثير منا تذهب من خلال سنوات عديدة من التعليم، ولكن لديك مثل هذا الفهم القليل من التعلم والتنمية. قبل قراءة العديد من جوانب التعلم والتطوير في هذا الموضوع في المكتبة، بما في ذلك برامج التعلم والتطوير والممارسين، من الأفضل أن تبدأ مع الفهم الأساسي لما التعلم والتنمية وكيفية الاستفادة منه. أيضا، من المفيد لفهم المصطلحات المشتركة والاختلافات الدقيقة أحيانا بينهما. الشروط الأساسية في التدريب والتطوير (المعرفة والمهارات والتدريب والتعلم، وما إلى ذلك) إذا كنت سوف تفعل التدريب والتطوير مع نفسك (وسوف يكون كل الكبار تقريبا في وقت ما في حياتهم) أو مع الآخرين، يجب أن تعرف الاختلافات بين تدريب الأطفال والمراهقين مقابل تدريب البالغين. البالغين لديهم طبيعة مختلفة جدا ويحتاج في التدريب. أيضا، هناك بعض المعتقدات المشتركة حول التدريب الذي مجرد أرنت صحيح. فهم هذه المفاهيم الخاطئة لذلك كنت لا بناء التدريب الخاص بك حول تلك الأوهام. مبادئ وأساطير حول - تعلم الكبار نظريات التعلم والتنمية فوائد التعلم والتنمية ونحن غالبا ما نعتقد أن أكبر فائدة من التعلم هو أن نحصل على دبلوم أو الاعتماد. كما نحصل على أكثر حكمة، ونحن ندرك أن هناك الكثير من الفوائد أكثر من ذلك. معرفة الفوائد سوف تساعد على تحفيز لك لتصميم خطط التدريب الخاصة بك والبرامج، وتحفيز الآخرين للمشاركة كذلك. ربما واحدة من أكبر الفوائد هي التقدير الذي يمكن أن يكون التعلم في كل وقت، حتى لو لم تكن في برنامج التدريب الرسمي. التدريب والتطوير الوظيفي: الأسباب والفوائد علاقة التعلم والتطوير بالأداء نميل إلى افتراض أن التدريب يؤدي إلى التعلم، مما يؤدي إلى القيام بعمل أفضل في حياتنا وعملنا - وهو يؤدي إلى زيادة الأداء. ومع ذلك، من المرجح جدا الحصول على المزيد من التدريبات الخاصة بك وتكون أكثر نجاحا في تعزيز التدريبات للآخرين إذا كنت تفهم المزيد عن العلاقة بين التدريب والأداء. هذا الفهم مفيد بشكل خاص عند تصميم التدريب لزيادة الأداء أو إعادة تصميم برامج التدريب التي لا يبدو أن تكون ناجحة كما يحلو لك. ربط التدريب للأداء (استشارات الأداء و هبت) أنواع مختلفة من التدريب والأنشطة غير رسمية مقابل. التدريب الرسمي، التدريب الذاتي الموجه مقابل التدريب الموجه أخرى هناك أشكال رئيسية مختلفة للتعلم والتطوير. وكانوا على دراية بأشكال التعلم والتطوير الرسمية وغير ذلك من التوجيهات، التي تشمل الاهتمام الشديد بالهيكل المنهجي وتقييم التعلم والتنمية، ولا سيما في المدارس المستخدمة. وهذا أمر مثير للسخرية إلى حد ما، لأن أكثر أشكال التعلم والتنمية شيوعا هي أشكال غير رسمية وموجهة ذاتيا - فهي تحدث دون إيلاء اهتمام قوي إلى التصميم والتقييم المنهجيين، وبدون العديد من الخبراء الذين يرشدوننا من خلال تلك التجارب. طرق النظر إلى عمليات التدريب والتطوير: أنواع الأنشطة غير الرسمية الموجهة نحو الذات وغير المباشرة الموجهة إلى الآخرين هناك العديد من أساليب التعلم والتنمية والعديد من أنواع الأنشطة التي يمكن القيام بها للتعلم. كان الأكثر استخداما للتفكير في الأنشطة الرسمية، الموجهة الأخرى، مثل حضور الدورات أو المحاضرات. ومع ذلك، فإن معظم أنواع التعلم غير رسمية وغير منظمة. إن الوعي بهذه الأنواع الأخرى سيوسع من إمكانيات التعلم المتعمد وتصميم التدريب لنفسك والآخرين. أفكار مختلفة لنشاطات التعلم التحركات في التدريب والتطوير التنظيمي لقد شهد مجال التدريب والتطوير (أو الكثيرين، يجادلون) مهنة تحسينات دراماتيكية، لا سيما مع إدراج التكنولوجيات القائمة على الحاسوب والويب. كانت أيضا توسيع مفهوم التعلم وراء تعلم الأفراد - كانوا يفكرون أن الجماعات والمنظمات يمكن أن تتعلم أيضا. (على الرغم من أن مواضيع منظمة التعلم وإدارة المعرفة حديثة إلى حد ما ولا تزال شعبية، فإن الكثير من الناس قد يختلفون أنهم في الواقع برامج التعلم والتنمية - هؤلاء الناس قد يؤكدون أنهم في الواقع أشكال إدارة الأداء التنظيمي، ولكن الموضوعين لا يزالان يبدو أنها واسعة جدا ومتغيرة، والتي يشار إليها هنا باسم الحركات.) منظمة التعلم إدارة المعرفة التحضير لتطوير برامج التدريب والتنمية أمثلة على البرامج في مكان العمل قبل أن يستمر هذا الموضوع مكتبة ليشرح كيفية تصميم وتطوير برامج التدريب، من المفيد الحصول على انطباع سريع من أنواع مختلفة من برامج التدريب. والبرنامج التدريبي هو عبارة عن مجموعة من الأنشطة التي تم تصميمها بشكل متعمد، والتي تم تصميمها بشكل متعمد، والتي تتم مواءمتها لتحقيق مجموعة معينة من النتائج بين المتعلمين. الكثير منا قد لا تستخدم للتفكير في ما يلي كبرامج في مكان العمل، لكنها هي. نظرة عامة على مختلف عمليات التدريب الرسمية توجيه الموظفين الجدد (التوظيف الجديد، على الصعود) الجامعات الشركات كيفية ضمان نقل التدريب - التدريب الذي العصي واحدة من أكبر المخاوف من المدربين - وأولئك الذين يدفعون للتدريب - هو ما إذا كان المتعلمين سوف يفهم في الواقع وتطبيق المعلومات والمواد الجديدة من أنشطة التعلم والتنمية، وهذا هو، ما إذا كانت المعلومات والمواد الجديدة سوف تنقل إلى المتعلمين. الرابط التالي هو لكثير من الموارد مع المبادئ التوجيهية لزيادة احتمال نقل التدريب. كيفية ضمان نقل التدريب - كيفية تعزيز اقتراحات التعلم لإثراء أنشطة التعلم والتنمية الآن ربط جيدا العديد من المبادئ التوجيهية معا في مجموعة من الاقتراحات التي ستكون مفيدة، وخصوصا عندما يخضع أو تصميم برامج تدريبية لنفسك والآخرين. الرابط الثاني هو دليل يمكنك أن تفكر فيه عند تصميم برنامج تدريبي. اقتراحات لإثراء التعلم أي خطط التدريب والتطوير تطوير برامج التدريب والتطوير المنهجي تصميم النظام التعليمي (إيسد) ونموذج أدي غالبا ما يكون النهج الرسمي للتعلم والتنمية أعلى احتمال لنقل التدريب. وعادة ما يتبع نهج رسمي للتعلم والتنمية إطارا منهجيا ومتسقا. يعني المنهجية أن الإطار مصمم لتوجيه المتعلمين لتحقيق مجموعة شاملة من الأهداف - أهداف لتلبية الحاجة أو الوضع، ثم يربط بين الأهداف والأنشطة لتحقيق تلك الأهداف العامة، ويقيم الأنشطة والنتائج للتأكد من أن الأهداف كانت حقق. تصميم النظام التعليمي (إيسد) هو الأنشطة لضمان أن تصميم التدريب ناجح جدا في تحقيق أهداف التدريب. واحدة من نماذج إيسد الأكثر شيوعا هو أدي، وهو اختصار للتقييم والتصميم والتطوير والتنفيذ والتقييم - يمكنك تمييز من اختصار أن أديس هو تصميم منهجي للتدريب. عمليات التدريب الرسمية - تصميم الأنظمة التعليمية (إيسد) ومبادئ أدي الإرشادية لتصميم خطتك التدريبية أدي المرحلة الأولى - تقييم احتياجات التدريب الخاصة بك: تقييم الاحتياجات لأهداف التدريب ما هي النتائج أو النتائج الإجمالية التي يجب أن يحققها المتعلمون يتم عادة تحديد النتائج من نتائج التقييمات. أو قياسات، ما يحتاج إليه الشخص أو مكان العمل لتحقيق بعض المستوى المطلوب من الأداء. وقد تكون النتيجة هي القدرة على أداء مهمة معقدة. تقييم الاحتياجات التدريبية وتحليلها: تحديد أهداف التدريب أدي المرحلة الثانية - تصميم خطط التدريب وأهداف التعلم ما هي الأهداف التعليمية التي يجب أن يحققها المتعلمون من أجل تحقيق النتائج الإجمالية، وما هي الأنشطة التي يجب أن يقوم بها المدربون والمتعلمون لتحقيق تلك الأهداف ويتألف دمج النتائج والأهداف والأنشطة العامة، وكذلك كيفية تقييمها، من تصميم برنامج التعلم والتنمية. وغالبا ما توصف أهداف التعلم من حيث التعلم الجديد - المعارف والمهارات والكفاءات الجديدة. تصميم خطط التدريب وأهداف التعلم أدي المرحلة الثالثة - تطوير الأنشطة والمواد التدريبية الآن من المهم أن نكون أكثر وضوحا بشأن الموارد التي يجب الحصول عليها وتطويرها من أجل الاضطلاع بالأنشطة لتحقيق الأهداف. وقد تشمل الموارد بعض الخبرات والمرافق والتكنولوجيات. وقد تشمل التنمية العديد من المدربين والمتعلمين الذين يستعرضون تصميم التدريب لضمان تلبيته لطبيعته واحتياجاته. تطوير أنشطة ومواد التدريب أدي المرحلة الرابعة - تنفيذ برنامج التدريب الخاص بك الآن أنت على استعداد للمشاركة المدربين والمتعلمين في البرنامج، للاضطلاع بأنشطة وتقييمات التعلم. وكثيرا ما يؤدي التنفيذ إلى تنقيح التصميم الأصلي للبرنامج التدريبي. تنفيذ التدريب: إجراء التدريب مع المتعلمين المرحلة الخامسة - تقييم برنامج التدريب الخاص بك مع مشاركة المدربين والمتعلمين في البرنامج، يجب أن يتم التقييم لنوعية الأنشطة ومدى تحقيق الأهداف. وبعد البرنامج، ينبغي إجراء تقييم لتقييم مدى تحقيق الأهداف العامة للبرنامج. وقد يركز التقييم على النتائج القصيرة الأجل والمتوسطة والطويلة الأجل. تقييم التدريب والنتائج) عائد الاستثمار (برامج التعلم والتطوير - األدوار واإلدارة إدارة برامج وأنشطة التعلم والتطوير يجب أن تتم إدارة أنشطة التعلم والتطوير وإدارتها بعناية - كثير من الناس يجادلون بأنهم ال يختلفون عن الوظائف األخرى في المنظمات) ، مثل التخطيط والتسويق والإدارة المالية. ويمكن استخدام الأدوار التالية، ولا سيما في المنظمات الراسخة ذات الموارد الواسعة. نظم إدارة التعلم دور كبير ضباط التعلم دور الإدارة في التعلم والتطوير دور المتعلمين في التدريب والتطوير كيفية معرفة متى تسهل أو تدريب أو تدريب الممارسين في التعلم والتنمية أشكال التنمية (القادة والمديرين والمشرفين والفرق، الخ قد يساعد ذلك على توسيع فهمك لكيفية تطبيق التعلم والتطوير في الحياة والمنظمات من خلال النظر في أشكال مختلفة من التنمية. وغالبا ما يشار إلى التنمية على أنها أنشطة لرفع أداء شخص أو فريق أو عملية أو منظمة إلى مستوى آخر. وتشمل التنمية طائفة واسعة من أشكال التعلم والتنمية. الروابط التالية هي لمجموعة واسعة من أشكال التنمية في الناس والمنظمات. مجلس تنمية المؤسسة التنمية القيادية التنمية الإدارية التنمية الإدارية تطوير فريق التطوير التنمية الشخصية التدريب على المبيعات التدريب حلول التدريب لأفضل 147 مفاهيم الإدارة في كل العصور 148 الموارد للمعلمين والمتدربين نصائح وأدوات للمدربين والمعلمين قبل القراءة حول نصائح وأدوات أكثر تحديدا للمدربين والمعلمين ، من المهم أن يكون هناك فهم أساسي للتدريب والتطوير، بشكل عام. لذا تأكد من أن تفحص على الأقل قائمة المواضيع المدرجة في أعلى هذه الصفحة من أجل فهم الجوانب الأوسع للتدريب والتطوير. ثم انظر نصائح وأدوات للمدربين والمعلمين بدء التدريب الأعمال هذا الموضوع يفترض أن لديك بالفعل بعض الخبرة في مجال التدريب وتفكر في بدء الأعمال التجارية ليكون مدرب المهنية. تركز الإرشادات في هذا الموضوع على مساعدتك في بدء مؤسسة جديدة أو توسيع مؤسسة حالية أو بدء خدمة جديدة. إذا لم يكن لديك حتى الآن الخبرة في التدريب، يجب مراجعة الكثير من محتويات موضوع التدريب والتطوير. ومن ثم ممارسة التدريب بالتأكيد في مجموعة متنوعة من الأماكن، بما في ذلك مع تقييم من المدربين والمشاركين الآخرين في التدريبات الخاصة بك. كيفية بدء الأعمال التدريبية الموارد العامة لفئة التدريب والتطوير: لاستخلاص معرفتك بموضوع المكتبة هذا، قد تحتاج إلى مراجعة بعض الموضوعات ذات الصلة، والمتاحة من الرابط أدناه. يتضمن كل موضوع من الموضوعات ذات الصلة موارد مجانية عبر الإنترنت. كما يمكنك مسح الكتب الموصى بها المدرجة أدناه. وقد تم اختيارهم لملاءمتها وطابع عملي للغاية. أساسيات الكتب الموصى بها والمعلومات العامة الدليل الميداني للقيادة والإشراف في الأعمال التجارية من قبل كارتر مكنمارا، التي نشرتها أوثنتيسيتي كونسولتينغ، ليك. يوفر خطوة بخطوة، مبادئ توجيهية عملية للغاية لتجنيد واستخدام وتقييم أفضل الموظفين لعملك. يتضمن مبادئ توجيهية تؤدي بشكل فعال نفسك (كعضو مجلس إدارة أو موظف)، الأفراد الآخرين والجماعات والمنظمات. يتضمن مبادئ توجيهية لتجنب الإرهاق - مشكلة شائعة جدا بين العاملين في الشركات الصغيرة. يتم تكييف العديد من المواد في هذا الموضوع مكتبة حول التوظيف من هذا الكتاب. دليل ميداني للقيادة والإشراف مع الموظفين غير الربحية من قبل كارتر مكنمارا، التي نشرتها أوثنتيسيتي كونسولتينغ، ليك. يوفر خطوة بخطوة، مبادئ توجيهية عملية للغاية لتعيين واستخدام وتقييم أفضل الموظفين للمنظمات غير الربحية الخاصة بك. يتضمن مبادئ توجيهية لتقود نفسك بفعالية (كعضو مجلس إدارة أو موظف)، وغيرهم من الأفراد والمجموعات والمنظمات. يتضمن مبادئ توجيهية لتجنب الإرهاق - مشكلة شائعة جدا بين الموظفين غير الربحية. يتم تكييف العديد من المواد في هذا الموضوع مكتبة حول التوظيف من هذا الكتاب. ويوصى بالكتب التالية بسبب طبيعتها العملية للغاية، وغالبا لأنها تشمل مجموعة واسعة من المعلومات حول هذا الموضوع المكتبة. للحصول على مزيد من المعلومات حول كل كتاب، ما عليك سوى النقر على صورة الكتاب. أيضا، قد يتم عرض فقاعة من المعلومات. يمكنك النقر على عنوان الكتاب في تلك الفقاعة للحصول على مزيد من المعلومات أيضا. التوجيه والتدريب الموظفين يوصى باستخدام الكتب التالية بسبب طبيعتها العملية للغاية، وغالبا لأنها تشمل مجموعة واسعة من المعلومات حول هذا الموضوع المكتبة. للحصول على مزيد من المعلومات حول كل كتاب، ما عليك سوى النقر على صورة الكتاب. أيضا، قد يتم عرض فقاعة من المعلومات. يمكنك النقر على عنوان الكتاب في تلك الفقاعة للحصول على مزيد من المعلومات أيضا.